以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设实践

　　以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设实践

　　李梅王艳

　　摘要目的 探讨以岗位胜任力为核心的护理管后备人才库建设和和实践效果。方法护理部根据医院发展总体规划的需求设置护理管理后备人才岗位，通过公开竞聘的原则择优入库，构建以岗位胜任力为核心多模式培训机制，评价护士长岗位输送人才情况及效果、入库培训前后岗位胜任力评价指标得分对比。结果近5年提拔的15位护士长均来自人才库，晋升聘任率为100%，任后的病员满意度及护理人员对科室管理的满意度均达到95%以上。护理管理后备人才综合能力明显提高，培训前后护士长岗位胜任力指标评价差异有统计学意义(P<0.05)。结论 以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库建设，为医院管理队伍的发展提供了进步的阶梯，提升了医院护理管理队伍的整体素质和护理质量。

　　关键词：岗位胜任力;护理管理;后备人才库

　　中图分类号：R47 文献标识码：B 文章编号：1006 - 6411( 2018) 29 - 0187 - 03

　　岗位胜任力是指在组织中有效地充当一个务鱼或履行某个职位所需的知识、技能和性格特点的特殊组合，是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者鉴别、培训和评价提供具体的建设和指导。随着护理事业的不断进步，护理工作对管理者提出的要求越来越高，然而护理管理人员大多从临床一线护士中选拔，大多没有经过系统的管理课程的正规培训，护理管理人员的综合素质与护理管理的要求存在着不协调性。因此，如何培养和建设一支高水平的护理管理队伍，建立有效的管理人才培养梯队是医院必须重视的问题。本院从2010年开始，建立以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库，取得一些经验，现将做法总结如下。

　　1资料和方法

　　1.1一般资料本院为一所三级综合性医院，拥有开放床位930张，注册护士495人，设有31个护理单元，护理管理人员37人，其中护理部3人、大科护士长3人、护士长31人，年龄53~32岁，平均44岁;职称：正高3人占7.9%、副高8人占21. 1%、主管26人占71.1%。本院从2010月1月一2016年5月公开竞岗，选拔护理管理后备人才25名建立人才库，年龄39~ 28岁，平均32岁;学历均为本科;职称：主管16人占64%、护师9人占36 010。

　　1.2方法

　　1.2.1制定竞聘条件、选拔入库

　　1.2.1.1成立组织领导小组成立由护理分管院长为组长，护理部、监察室、党委办公室、医院办公室、科教科等科室负责人成的竟聘工作领导小组，负责整个竞聘方案的落实工作。

　　1.2.1.2竞聘条件设置参加竞聘的对象为全院临床一线在职护理人员。基本条件：思想政治素质好，事业心和责任心强，熟悉卫生法律法规和院内各项规章制度，遵纪守法，爱岗敬业;无重大差错事故，无党纪政纪处分;身体健康。素质条件：年龄在40周岁以下;本科及以上学历;护师及以上职称;满5年以上临床工作经验;理论功底扎实，分析问题思路清晰，实践能力强;在院级以上各类比赛获得名次，或荣获院级以上荣誉，或发表省级以上论文及科研立项者给予积分。

　　1.2.1.3竞聘程序

　　1.2.1.3.1公布竞聘方案及报名 将竞聘方案公布在医院内网，符合条件者自愿报名，并填写《护理管理后备人才竞聘报名表》。

　　1.2.1.3.2资格审核 由竞聘工作领导小组对报名人员进行资格审核，符合条件的人员参加管理知识笔试，考试成绩≥80分者进入下一步选拔程序。

　　1.2.1.3.3测评和面试由护理部组织召开全院护士大会，全体参会人员现场投票民主测评，测评分占50%，个人素质积分占50010，积分项目包括学历、科研、论文、各类奖项等。后进入述职测评和面试程序，由院领导和护理管理干部进行现场测评打分，择优人选。将人选名单公示7天无异议后正式入选护理管理后备人才库。

　　1.2.2落实人才库培训

　　1.2.2.1 制定护理管理后备人才培训计划 由护理部制定护理后备人才培训计划，并签订年度目标责任书，培训内容以依据护理管理岗位的需求，围绕岗位胜任力制定，每年督导考核。1.2.2.2 系统学习护理管理理论 护理部每年举办护理管理知识培训班，采用集中授课的形式，系统地对人才库人员进行管理知识的培训。培训内容主要包括三级医院评审细则的讲解、护士长的角色和定位、护理人力资源管理、护理质量持续改进、科研课题的设计和论文的书写、突发实践的应急与处理、领导与决策、工作沟通与协调等。培训结束后进行理论考核，成绩优异者参加省、市护理学会举办的护士长培训班。

　　1.2.2.3 落实管理跟班制 为了使后备人才掌握全面的管理能力，落实护理部和科室两个层面的管理跟班学习。护理部跟班学习：时间为3个月，护理部制定轮训计划，培训内容主要有参加护理部组织的质量管理委员会会议、护理管理文件资料的书写、参与护理部的各类研讨会、参与处理护理部的日常行政事务、参加护理部质量控制活动、跟班夜查房等，培养其从临床护士到管理者角色的转变意识，理顺管理思路、累积管理经验。科室跟班管理学习：根据后备人才的专业、工作经历等，将其安排至工作量大风险系数高的科室如ICU、急诊等科室，实行护士长“一对一”跟班学习，有针对性让其担任责任组长、科室总带教的职务，参与科室质控小组活动，协助护理长做好科室管理工作，培养其主动参与管理的意识。

　　1.2.2.4开展科室管理观摩每年组织2次科室管理观摩，选中现场管理观摩，由科室护士长从科室管理、人力资源调配、优质护理的落实、质量管理、教学培训、团队建设等方面以PPT形式进行介绍，并带领后备人才参观病房管理、护理特色服务、管理资料归集，现场演示临床能力考核及护理查房等，让后备人才了解不同科室的管理特点，学习不同护士长的管理优势，促进管理水平的提升。

　　1.2.2.5 加入专科小组培训 后备人才根据专业特点有选择性地参加护理部的危重症、糖尿病、静疗等专科小组活动，根据其专业特点安排授课任务，协助专科小组组长制定专科同质化规范，参与全院专科同质化质量督导、参与护理会诊等，落实全院同质化护理。

　　1.2.2.6成立“比学赶帮”小组护理部将工作一年内的护理人员编成4~5个小组，成立“比学赶帮”小组，由护理后备人才担任组长，利用业余时间定期活动，集中培训，并建立培训档案。后备人才制定培训计划，通过护理部审核后落实，每年竞赛评比，培养后备人才的组织协调、教学授课的能力。

　　1.2.2.7业务能力培训 为使后备人才成为业务上的精兵，护理部每两个月对其进行专科知识考核，考核内容为危重症相关知识、专科个案护理等等。每季度书写危重疑难患者个案病例，每年举行后备人才临床案例操作竞赛，促进其业务能力的全面提高。

　　1.2.3人才库考核及晋级设立护理管理后备人才考评基金，护理部及大科护士长负责护理管理后备人才的考核评价，分月度和年度考核两方面，从专科理论、技能、带教质量、科研论文、护士长评价等方面综合评价，与绩效挂钩。医院根据发展的需，从入库1年以上的人员参加护士长岗位的竞聘，选拔成绩优异者进入护士长队伍。

　　1.3评价方法①人才库人员对护理部培训的满意率、晋升聘用率及管理满意度;②比较人才库人员入库前及入库1年后护士长岗位胜任力相关指标评分的变化。护理部组织全体护士长

　　对相关指标进行测评，参照护士长胜任力评价指标体系，对每项指标采用Likert 5级评分，得分越高说明胜任力越强，“1分”为非常差、“2分”为一般、“3分”为良好、“4分”为优秀、“5分”为卓越。

　　1.4统计学方法使用SPSS 11.0统计软件包进行统计处理，采用∥检验，以P本院自2010年建设以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库以来，先后有3批共110位护士参加选拔，入库培养25人，对护理部培训的满意率达98. 7%，在近5年提拔的15位护士长均来自人才库，晋升聘任率为100%，上任后的病员满意度及护理人员对科室管理的满意度均达到95%以上。人才库人员入库前，及入库1年后，护士长岗位胜任力相关指标评分比较，见表1。

　　表1 护理管后备人才库建设前后岗位胜任力评价指标数值的变化(分，五±s)

　　3讨论

　　3.1 建立以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库创新了优秀护理人才库培养模式.在系统地培训前后护理后备人才在岗位胜任力评价11项指标差异均有统计学意义(P<0.05)，后备人才综合能力全面提升。人才库培养方案结合医院实际，制定和落实人才培养的长远目标和规划，坚持以岗位需求为导向，多渠道、多形式完善知识结构，将工作能力、管理能力、教学能力、科研能力、创新能力等作为高素质人才发展的关键，形成系统的护理管理后备人才库培养模式，有利于后备管理人才领导力的培养和提升，为护理管理队伍持续发展提供制度保障。

　　3.2建立以岗位胜任力为核心的护理管理后备人才库突出了培养实用性护理管理人才的目标建立护理管理后备人才库是一项艰巨的工作，需要长远规划，明确目标，采取有效措施，建立一套系统的、切实可行的方案，人才库建立与培训方案以培养适应护理学科发展的优秀护理人才为前提，将培养目标定位在具有岗位胜任力的综合性管理人才，形成护理管理人才队伍阶梯型、可持续发展的建设思路，为护士长队伍的培养打下牢固基础。

　　4小结

　　护理管理后备人才库的建立，有利于集中资源对优秀人才进行重点培养，为医院管理队伍的发展提供了进步的阶梯，提升了医院护理管理队伍的整体素质和护理质量。

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